Passos para um recrutamento
verdadeiramente inclusivo
Dicas práticas para criar um processo de seleção equitativo e diversificado, focado nas competências e potencial das pessoas.
01 Diagnóstico Inicial
- Comece por olhar para a sua empresa, funções e colaboradores e perceber em que áreas existe um maior potencial de inclusão, tendo em conta o perfil da equipa de trabalho e a função.
- Normalmente, as pessoas conseguem responder ao perfil e função, contudo, analise a possibilidade de opções de trabalho remoto ou horários flexíveis para colaboradores com diferentes necessidades/incapacidade. Reconheça que diferentes pessoas podem precisar de diferentes tipos de apoio. Isso pode incluir horários flexíveis para pessoas com responsabilidades familiares e/ou incapacidade, ajustes no espaço de trabalho para quem tem mobilidade reduzida ou alguma deficiência visual/auditiva, ou apoio psicológico para quem enfrenta desafios de saúde mental.
02 Descrição da vaga
- A linguagem deve ser o mais simples possível, evitando estereótipos, e deve transmitir a informação de forma clara.
- Para além das qualificações e experiência profissional necessárias, detalhe as soft skills que a empresa procura. Especifique se as qualificações e experiência profissional são obrigatórias ou valorizadas.
- Certifique-se de que o anúncio é acessível a todos.
- É importante que a oferta tenha detalhadas as seguintes informações: local, horário, tipo de contrato e vencimento. Quando falamos em perfis inclusivos temos de ter em conta se há transportes públicos para o local e no horário pretendido, a duração do contrato, se o horário é compatível com a vida familiar (ex: famílias monoparentais).
03 Canais de Recrutamento
- Divulgue a vaga em vários cais, não dependa apenas das plataformas online. A maioria dos perfis inclusivos não têm um computador pessoal, e por vezes acesso a internet.
- Tenha em consideração se a vaga está adaptada à leitura no telemóvel e se a candidatura é acessível a partir do mesmo.
- Quando existe necessidade de se efetuar uma candidatura online, verificar se a mesma é intuitiva e adaptada a vários níveis de conhecimentos digitais.
- Crie parcerias com entidades sociais que trabalham com públicos diversos e apoiam a integração de pessoas com menos oportunidades. Deixamos uma opção: CAIS e Programa Incorpora!
04 Análise de candidaturas
- Considere experiências de vida e soft skills, além das qualificações tradicionais e experiência profissional.
- Veja para além do currículo, dê uma oportunidade!
05 Entrevista
- Concentre-se apenas nas competências e experiências que realmente impactam a função. Perguntas secundárias, que não são relevantes para a função, não devem ser feitas (exemplos: saúde, religião, origem). Responder a estas questões pode ser um constrangimento para pessoas com histórias de vida marcadas por algum tipo de obstáculo/dificuldade.
- Dê tempo suficiente para a pessoa responder, adapte-se às necessidades específicas das pessoas e apoie sempre que necessário.
- Entreviste a pessoa com outro/a colega. Nos perfis inclusivos, por vezes, temos de discutir em grupo a possibilidade de inclusão daquela pessoa. Em alguns casos, podemos ver limitações, onde o/a nosso/a colega vê uma oportunidade!
- Valorize as soft skills e o potencial de aprendizagem, mesmo quando as pessoas têm pouca experiência de trabalho ou estão afastadas do mesmo há vários anos. Dê espaço para que as pessoas mostrem essas qualidades.
- Adeque a sua linguagem à pessoa que tem à sua frente. Uma linguagem clara, sem palavras “grandes” e simples, é sempre acessível a todos.
- Caso uma pessoa precise de algum ajuste ou adaptação durante o processo de entrevista (entrevista com intérprete, entrevista presencial em vez de online), esteja aberto a realizá-los.
- Sempre que exista alguma dúvida que ache crucial para a integração da pessoa, não tenha medo de perguntar. Por vezes existe algum pudor em fazê-lo, mas só assim é que se consegue desconstruir ideias pré-concebidas sobre determinados perfis.
06 Seleção
- Defina critérios objetivos e dê valor a pessoas com potencial de desenvolvimento, mesmo que não se encaixem perfeitamente no perfil tradicional.
- Tente ser o mais imparcial que conseguir, um primeiro passo para isso é admitir os estereótipos que tem sobre determinado perfil. As decisões de seleção podem ser influenciadas por afinidades pessoais, culturais, experiências pessoais, mas devem ser baseadas nas competências e no alinhamento com os valores da empresa.
- Como dito anteriormente, envolva colegas de diferentes origens e experiências na seleção final. Isso não só ajuda a reduzir decisões baseadas em estereótipos, mas também traz diferentes perspetivas para a avaliação de uma pessoa.
- Após a entrevista, dê sempre feedback a todos as pessoas, independentemente de serem selecionados ou não. Isso mostra respeito pelo processo e pela pessoa, além de fortalecer a sua reputação como uma empresa inclusiva.
- Se a candidatura surgiu de uma parceria com uma entidade ou programa social, dê sempre feedback à equipa técnica. Este é importante para se ir gerindo as expetativas das pessoas, mas também para reformular, sempre que seja necessário, o plano individual de ação com a mesma.
07 Acolhimento
- Cada empresa terá o seu processo de acolhimento, é importante verificar se ele é adequado a todos os tipos de perfil.
- Antes de acolher a pessoa, pode ser necessário fazer uma reunião/formação com a equipa de trabalho, para retirar dúvidas e desconstruir as ideias pré-concebidas sobre determinados perfis, e até dar-lhes dicas uteis de como agir com a nova pessoa da forma mais indicada.
- Atribua um mentor, um colega de equipa, para apoiar o novo colaborador, ajudando na adaptação à empresa e às suas funções. Esta pessoa deve ter particular sensibilidade para questões de D&I.
- Certifique-se de que o espaço de trabalho seja acessível para todos os colaboradores, incluindo aqueles com mobilidade reduzida. Além disso, garanta que todos os sistemas digitais e ferramentas de comunicação interna sejam acessíveis, por exemplo, para pessoas com deficiência visual ou auditiva.
- Ofereça formação para todos os colaboradores sobre temas como diversidade, inclusão, preconceitos, linguagem inclusiva, de forma a criar uma equipa mais consciente sobre comportamentos que podem ser prejudiciais e criar uma cultura de respeito mútuo.
- Crie um ambiente seguro, onde a pessoa perceba que pode recorrer aos RH sempre que não se sentir respeitada, por algum/a colega. E no reverso da medalha, sempre que algum colaborador tenha dificuldade em lidar com determinado perfil.
- Recorra às entidades sociais parceiras. Podemos ser uma ferramenta muito importante nesta fase!
08 Acompanhamento Pós-Colocação
- Crie momentos, calendarizados, onde os colaboradores possam expressar as suas necessidades e desafios. É também um espaço privilegiado para reportar à pessoa a avaliação que têm feito do seu desempenho, pontos a melhorar e conquistas.
- Organize mentorias, formações contínuas e flexibilidade para atender a necessidades específicas das pessoas.
- Seja claro com a pessoa, apesar dos perfis serem inclusivos não significa que tenham de ser tratados de outra forma e ser “levados ao colo”. É importante que a pessoa perceba se está a corresponder ao esperado pela empresa e os pontos em que terá de melhorar. Dar este tipo de feedback, apenas numa situação limite de despedimento, é muito frustrante para a pessoa, porque durante todo o processo achou que estava a desempenhar as suas funções da melhor forma.
- Apoie-se nas entidades sociais, são as suas maiores aliadas neste acompanhamento e na manutenção de postos de trabalho!
Testemunhos
Histórias reais de quem encontrou as pessoas certas
Empresas de diversos setores encontraram no nosso site a solução ideal para contratar novas pessoas. Descubra como a nossa abordagem fez a diferença nos seus processos de recrutamento e nos resultados alcançados.
A colaboração da FNAC com a CAIS/Incorpora tem sido uma experiência profundamente enriquecedora. Através desta parceria, conseguimos criar oportunidades reais para pessoas com percursos de vida desafiantes, para quem a integração no mercado de trabalho representa muito mais do que um emprego — é uma nova esperança, um recomeço, uma vida transformada.
Acreditamos que a inclusão começa com oportunidades reais. É por isso que a parceria entre a Adecco e a CAIS faz tanto sentido – porque partilhamos o mesmo propósito: criar caminhos para a empregabilidade, especialmente para quem enfrenta maiores barreiras.
Desde 2022, a parceria com a CAIS tem-nos permitido abrir portas e criar oportunidades para quem mais precisa. Já acolhemos mais de 200 candidatos, muitos em situações de vulnerabilidade social, de reabilitação ou em processo de reintegração no mercado de trabalho — e cerca de 40% destas pessoas já fazem parte da nossa equipa. Acreditamos que juntos construímos um futuro mais justo e inclusivo, e por isso participamos em feiras de emprego e avaliamos com regularidade perfis partilhados pela CAIS. Para nós, esta colaboração é a prova de que quando unimos forças, todos ganham.
